Capitulo 7 La felicidad en las empresas
Las compañías que prosperan son las que buscan el bienestar de su gente
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Gallup elabora anualmente una encuesta en por lo menos 137 países en la que se le pregunta a la gente que tan felíz se siente, y el promedio mundial de infelicidad ha crecido enormemente en épocas recientes. La infelicidad medida como la ansiedad, el estrés, la tristeza, enojo, preocupación o dolor físico que la gente sufre a diario subió un promedio del 24% al 33% de la población en los últimos 16 años según el director de Gallup Jon Clifton y curiosamente la primera causa no es la pobreza, ni la pandemia, ni la adicción a las redes sociales sino el descontento laboral. Según explicó la mayoría de la gente se siente infeliz con su trabajo entre otras cosas es porque pasa la mayor parte del tiempo.
Las encuestas mundiales de Gallup muestran que solo el 20% de la gente se siente estimulada por su trabajo, mientras que el 62% se siente indiferente y el 18% se siente miserable o sea la mayor parte de la población mundial no disfruta el lugar en donde pasa en promedio una persona unas 115,704 horas de su vida o el equivalente a 13 años. Y los gobiernos no miden el malestar laboral, miden el desempleo cuyo porcentaje es relativamente pequeño comparado con la gente que trabaja, advirtió Clifton. Junto con el hambre, la soledad, la insatisfacción laboral es lo que hace subir los niveles de infelicidad mundial.
Qué debería hacer la empresas para que su gente sea más feliz aparte de pagarles mejor contesto contestó Clifton?. «Hay muchas cosas que se pueden hacer sin gastar una tonelada de dinero, concretamente las empresas tienen que tener una comunicación más fluida con sus empleados y hacerles saber qué se espera de ellos. Hay un porcentaje enorme de empleados que se se sienten ignorados por sus jefes y por sus empresas. No saben lo que se espera de ellos. Serían mucho más felices si sus jefes articulan claramente lo que se espera de ellos.
En segundo lugar las empresas tienen que escuchar más a sus empleados, especialmente en lo que hace a sus exigencias. Cómo convencer a las empresas de que escuchen más a sus empleados? Haciéndoles saber que escuchar mejor es una manera de aumentar el compromiso de los trabajadores con la empresa y de hacer que funcione mejor y que gane más dinero.
La Gran Renuncia que sacudió a Estados Unidos
Hasta la pandemia de COVID-19 la felicidad de los trabajadores era un tema bastante marginal para la mayoría de las empresas, si había más dinero los demás problemas podían solucionarse con mayores ganancias. Pero eso cambió radicalmente en 2021 cuando se produjo una ola masiva de renuncias laborales, más de 47 millones de estadounidenses renunciaría a su trabajo ese año. Muchos de ellos sin tener otro empleo asegurado. La prensa comenzó a referirse a ese fenómeno como “La gran renuncia”. Que estaba pasando? El diario favorito de los empresarios: el Wall Street Journal reporto cierto descontento que muchos estadounidenses estaban repensando su relación con el trabajo. «Durante la pandemia trabajando desde su casa, sobre todo mujeres con hijos, habían tenido tiempo de reflexionar sobre sus vidas y concluyeron que querían ser dueños de su tiempo. Cuando pasó la pandemia y sus empresas les pidieron que regresarán a trabajar decidieron tirar sus empleos por la borda y lo mismo ocurrió a menor escala en Europa y América Latina cuando descubrieron que podían trabajar por su cuenta desde casa.
Una encuesta de Microsoft reveló que la ola de renuncias podía recién estar empezando. Según ésta, un asombroso 41% de los trabajadores a nivel mundial estaba considerando renunciar a sus trabajos y entre los jóvenes el porcentaje era aún mayor del 54% . La encuesta se aplicó a 30,000 trabajadores en 31 países, cosa que estremeció al mundo corporativo: las renuncias masivas podrían provocar una escezes de mano de obra, mayores costos de entrenamiento laboral, más inflación y menores ganancias y efectivamente es lo qué pasó en 2022.
La causa de la “gran renuncia”: el agotamiento laboral.
De pronto las empresas se dieron cuenta que si no podían hacer más felices a sus empleados, no podían ser competitivas. Los jóvenes estaban exigiendo algo más para aumentar su bienestar como: una mayor flexibilidad en sus horarios, más poder de decisión sobre su trabajo, oportunidades de crecimiento, un sentido de pertenencia a la empresa y un sentido de propósito que resulte que las empresas tengan “flexibilidad sobre cuando, donde y como la gente quiere trabajar para permitirles ser más felices”.
Así es como un número creciente de empresas empezaron a crear el Chief happiness officer (jefe del departamento de felicidad) o people officer, jefe de personal para tratar de frenar la deserción de talentos. Simultáneamente, varias universidades como la Universudad Internacional de Florida, empezaron a dar certificados a Directores de felicidad, y a miles de coaches o asesores ejecutivos que antes se dedicaban a dar consejos de como escalar posiciones dentro de las empresas, se reinventaron en asesores de satisfacción de vida.
La asesoría laboral buscará el tiempo de forma tal que el ejercicio, la yoga y meditación no parezcan un trabajo adicional. Si pasas mucho tiempo con personas que toman malas decisiones, vas a tomar malas decisiones tú también. Argumentó Fisher refiriéndose a los jefes y compañeros de trabajo, así alentamos a nuestros equipos de trabajo a que hablen de estos temas y acuerden como distribuirlos en su tiempo y recursos para mejorar el bienestar de todos.
Noches y vacaciones sin leer mails de trabajo
Cómo parte del combate contra el estrés laboral la jefa de bienestar de Deloitte también libera a los empleados de la empresa de la obligación de contestar emails, después de la hora de trabajo, aún para empresas consultoras cuyos clientes llaman a cualquier hora del día.
Para permitirse liberarse de sus celulares después de horas laborales sin perder clientes, Fisher recomienda guardias rotatorias, incluso por las vacaciones de los contadores organizando a quienes los cubren. Las guardias funcionan porque hay un interés recíproco de parte de todos. Si tú cubres a alguien que está de vacaciones, vas a poner todo tu empeño en solucionar una posible emergencia, porque sabes que alguien va a hacer lo mismo por ti cuando sea tu turno de vacaciones.
El trabajo comunitario y el sentido de propósito de la empresa
Las organizaciones que progrepsarán son las que coloquen el bienestar, la inclusión y la amistad, la diversidad y el sentido de propósito haciendo obras altruistas en el centro de su agenda, porque esas son las cosas que está exigiendo la fuerza laboral. En Deloitte nuestro propósito oficial es tener un impacto real en nuestra gente, sus familias y en las comunidades que operamos. Cómo las que combaten el cambio climático. Ahora son una herramienta de sobrevivencia de las empresas.
El comité de felicidad de Man Power ofrece beneficios flexibles
Man Power cuenta con un comité de felicidad dentro de su departamento de recursos humanos. Es una empresa global con 19,000 empleados de los cuales 3,000 están en América Latina. El comité organiza clases de yoga, meditación, nutrición, cursos de cocina y otras actividades instructivas para los empleados. Además de ayudar a combatir el agotamiento de los empleados éstas actividades generan un mejor vínculo entre jefes y empleados. El comité hace una encuesta bianual a todos los empleados que le permite a los directivos saber cuáles son las aspiraciones y necesidades de cada empleado en particular. Mientras que en el pasado solían tener beneficios uniformes para todo el personal, ahora cada empleado puede diseñarlos a su propia medida, y tienen beneficios flexibles que cada empleado. La pandemia había producido “inmumerables crisis de identidad profesional” que requerían cada vez más asesores laborales enfocados en el crecimiento personal.
No es lo mismo lo que necesita un empleado de la generación X, hijos de los baby-boomers nacidos entre 1965 y 1981 y los millennials o generación Y también conocidos como nativos digitales nacidos entre 1982 y 1994 (que considerada una tribu perezosa, narcisista y consentida) la generación Z o centennial nacidos en 1995 y 2010 llegaron con una tablet y un smartphone bajo el brazo. Obviamente las necesidades y aspiraciones de cada grupo son diferentes y requieren estímulos diferentes. Hoy un baby-boomer que puede tener más de 50 años o lo que necesita un empleado de la generación millenial que puede tener 30 y pico de años en donde los primeros pueden estar interesados en mejorar sus aportes jubilatorios y los segundos están más interesados en que la empresa les de más tiempo para una maestría o viajar.
Empresas como Deloitte ya habían creado el cargo de Chief well-being officer antes de la pandemia y lo potenciaron a partir de 2021. Lo que antes parecía una extravagancia en la economía ahora se había convertido en una necesidad.
La jefa del Departamento de Bienestar de Deloitte
Jeniffer Fisher me dijo que no era casualidad que una empresa de 335,000 empleados en todo el mundo hubiera desarrollado ese puesto debido a las presiones que sufren los contadores por cumplir fechas de entrega y por las llamadas constantes de los clientes a todas horas del día.
Con el programa Flex de Man Power en vez de beneficios parejos para todos cada empleado puede seleccionar sus prioridades. Por ejemplo: con este programa puedo solicitar si quiero más cobertura para dentista o si quiero estudiar y capacitarme o si quiero ayuda para comprar útiles escolares o un seguro médico para mi perro.
Lo más importante es que tu jefe no te haga la vida de cuadritos
Cuando la gente renuncia no se va por la compañía, sino por el jefe, de poco sirven los cursos de yoga o las fiestas de trabajo, si tienes un supervisor que te hace la vida imposible y de nada sirve tener un director de felicidad porque todo queda en el papel. Por lo que lo más importante en materia de bienestar es capacitar a los jefes para que traten bien a sus empleados y crear una cultura de bienestar. Steven Noeldner Director de Salud de Mercer la gigantesca consultora de recursos humanos con más de 25,000 empleados en 130 países dijo que cada vez el people officer (jefe de personal) es el centro de atención de las empresas. Esto se debe no solo a la necesidad de retener y mantener contentos a los empleados sino también por el hecho que la tecnología está reemplazando muchas de las tareas que hacían los departamentos de recursos humanos.
Los estudios muestran que las empresas han llegado a la conclusión de que la salud, el bienestar personal, y la satisfacción laboral no son un beneficio adicional que deben ofrecer, sino un imperativo empresarial, dijo Noeldner. Asimismo las empresas están delegando el bienestar laboral a otras empresas y plataformas especializadas que se dedican a mejorar la salud y el bienestar como Virging Pulse o Share care. Ya cada vez más empleados reciben subscripciones a esos portales de internet como parte de sus beneficios con los que tienen acceso con total confidencialidad a tutoriales de Mindfullness y wellbeing, ejercicios mentales para fortalecer la memoria, consejos para reducir la ansiedad y varios otros cursos para mejorar la salud física y mental. El empleador paga por el servicio y es gratuito para el empleado. Es parte de la personalización de los beneficios y para que la compañía demuestre que si se preocupa realmente por su salud y satisfacción de vida.
Las encuestas de felicidad de Google
En base a una encuesta de felicidad en 2016 empezaron en lo que Lazlo Bockel People Officer de Google es responsable de que Google fuera nombrada varias veces como la mejor empresa para trabajar en Estados Unidos y dijo que la encuesta Googlegeist es el mecanismo más importante para que los empleados ayuden a decidir el destino de la compañía. Compartimos todos los resultados con los empleados, los buenos y los malos.
En base a los resultados de la encuesta anual los planes liderados por los empleados para el mejoramiento de la cultura y eficacia de Google dentro de un plazo de un mes y la buena noticias es que de los 135,000 empleados el 86% decían tener una opinión positiva de Sundar Pichai, el CEO de Alphabeth, el conglomerado que posee a Google y algo muy importante el 90% mostraba un grado de apoyo a la declaración de propósito de la empresa de “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”. Aunque en una filtración a la cadena CNBC había comentarios de salarios injustos en su proceso de acenso. Los resultados más altos fueron en las preguntas sobre la misión y los valores de Google.
Comida gratis, cuarto para la siesta, masajes y tragos en la oficina. En la sede de la empresa en Montain View, California existe un bar al cual puedes ir a tomar una copa si te sientes muy estresado, hay servicio de masajes para los empleados, así como servicios baratos de manicura, peluquería, tintorería, reparación de bicicletas y lavado de automóviles. La mayoría de los empleados trabajan en bermudas y chancletas y algunos pueden tener atados a sus perros a sus escritorios. (Solo perros, no gatos).
Conferencias de Bill Clinton, Barak Obama y Lady Gaga en la oficina
En 2004 cuando la empresa se hizo pública le explicaron a los potenciales inversionistas que proporcionaban a sus empleados servicios inusuales como comidas y lavandería en el lugar de trabajo y explicaron que podrían aumentar los beneficios a los empleados, porque consideran que se pagan. Los comedores ofrecen comida gourmet Japonesa o Italiana y sirven como puntos de reunión para intercambiar ideas y hacer amigos en donde surgen ideas innovadoras. Además de los viajes gratuitos desde y a San Francisco incluyen Wify para que trabajen si lo desean en el trascurso del viaje.
Google suele traer a los pensadores más grandes del mundo tales como Barack Obama, Bill Clinton o Lady Gaga así como David Beckham y estrellas del mundo académico. La asistencia no es obligatoria, ni siquiera sugerida a los empleados, están todos invitados y va el que quiere.
Y además de los beneficios de salud y jubilación requeridos por la ley, Google paga tratamientos de fertilidad o congelamiento de óvulos a sus empleadas, que no son nada baratos y tiene la política que cuando un empleado muere la empresa le paga 50% de su salario durante los próximos 10 años a su cónyuge o pareja del fallecido.
Una de las claves de Google: el sentido de propósito compartido
Los empleados no llegan a Google atraídos por la comida gratis o el servicio de peluquería. La clave para atraer gente talentosa es tener una cultura empresarial con un sentido de propósito y transparencia que les dé a todos sus empleados una voz en las decisiones de importancia y además de todo que sea divertida y los empodera para cambiar el mundo con enormes recursos computacionales que le permiten a los individuos hacer una diferencia. Google también presume de dejar en manos de sus empleados a cuáles organizaciones sin fines de lucro quieren que la empresa contribuya.
Cuál puede ser el sentido de propósito de una fábrica de tornillos?
Bock de Google dice que es posible trasladar esa filosofía de sentido de propósito a una fábrica de tornillos contagiando a los empleados de un sentido de orgullo en lo que hacen y todos queremos que el trabajo que hacemos tenga valor. No hay nada que sea tan poderosamente motivador como saber que estás haciendo la diferencia en el mundo. Bock cita estudios según los cuales los empleados de cualquier empresa trabajan mejor y son más productivos cuando conocen personalmente a los destinatarios de los bienes y servicios. Esto los hace sentir más necesarios cuando por ejemplo los guarcostas en las playas, que han leído sobre salvatajes de gente que se estaba ahogando, están 21% más atentos a los bañistas. Oincluso trabajos tan triviales como cortar pescado en una fábrica de salmón pueden ser provistos de propósito cuando los trabajadores tienen la oportunidad de ver con sus propios ojos la felicidad que están produciendo en otros.
La comunidad de profesionales talentosos, móviles, motivados y emprendedores requieren de este tipo de climas empresariales. En las próximas décadas la gente más talentosa del planeta va a gravitar hacia esos lugares donde pueda hacer la diferencia y ayudar a forjar el destino de sus organizaciones dándoles a la gente una voz en las empresas para definir su misión y en las decisiones, es una cuestión de pragmatismo. La mayoría de los gerentes de felicidad o de personal de la felicidad coinciden en que los principales motivos de atracción y retención de los empleados son: Los sueldos, los servicios de salud, los subsidios educativos y lo que es cada vez más importante, las posibilidades de crecimiento profesional, la gente busca un futuro además de un sueldo.
Diez y ocho países ya experimentan con la semana laboral de cuatro días
La creciente flexibilización que trajo el trabajo presencial con la pandemia de Covid-19 ha hecho que cada vez más países y empresas estudien la posibilidad de adoptar la semana laboral de cuatro días. Algunos modelos proponen trabajo de 10 horas por 4 días y otros más audaces proponen trabajar 8 horas durante 4 días sin reducir salarios, en ambos casos los empleados tienen más tiempo para recargar sus baterías o estudiar en los días libres, trabajan más eficientemente y se sienten más felices, argumentan los participantes de estos sistemas de semana laboral. En 2023 ya había 18 países en los que se había aprobado o se estaba debatiendo normas para adoptar la semana laboral de cuatro días, aunque la mayoría son proyectos legislativos que están lejos de concretarse según la consultora de trabajo remoto Build Remote entre los que lo han hecho de forma permanente están: Bélgica, Emiratos Arabes Unidos y Lituania.
En España, Reino Unido y en Irlanda lo están haciendo de forma experimental, así como en Estados Unidos 33 empresas lo están haciendo. Un estudio publicado por la organización Four Day Global Global (4DWG) patrocinado por empresas y académicos que apoyan el acortamiento de la semana laboral, concluyó que el acortamiento de la semana hace bien a los empleados, a las empresas y al medio ambiente, el estudio ejecutado por académicos independientes del Boston College, la Universidad Colegio de Dublín y la Universidad de Cambridge dijeron que después de 6 meses del experimento tanto empresas como empleados dijeron que querían seguir con la semana laboral de 4 días. Las empresas estaban felices porque podían reducir costos operacionales, aumentar la eficiencia, retener talentos y emplear gente más calificada que venía traída por fines de semana de tres días, los empleados decían que les encantaba trabajar más duro durante 4 días para tener más días libres, en una escala de 1 a 10 de lo más negativo a lo más positivo, la calificación promedio que le dieron las empresas a su experiencia de trabajar cuatro días fue de 9 puntos.
En Holanda, Dinamarca, Noruega y Alemania algunos de los países con mayor productividad del mundo se trabaja un promedio de menos de 34 horas por semana, por el contrario en Tanzania y Mauritania algunos de los países más ineficientes se trabaja 54 horas por semana y en México 41 horas según la OCDE. En Europa el país donde la gente trabaja más horas es Grecia y es el que tiene los peores índices de productividad del continente.
Desde 2019 al 86% de los trabajadores de Islandia han aptado por trabajar 4 días a la semana. La pandemia cambió la manera en que los empleadores y los empleados contemplan sus hábitos de trabajo, y la presión para adoptar la semana de 4 días solo aumentará. Multinacionales como Microsoft en Japón, Unilever en Nueva Zelanda también están probando trabajar 4 días a la semana, la tendencia histórica es a trabajar menos. En 1980 un trabajador manufacturero de Estados Unidos trabajaba 100 horas, la semana laboral de 40 horas se adoptó a mediados del siglo XX. Con los nuevos chats bots de Chap GPT y Bard la tendencia hacia menos horas se va a acelerar más. Los nuevos asistentes robóticos van a simplificar o eliminar muchas de las tareas que hacemos a diario en la oficina o la fábrica. Nos guste o no aumentará la productividad y hará que los países le den más tiempo libre a la gente.
La Guerra de Ucrania disparó el activismo político corporativo
La “gran renuncia” de empleados durante la pandemia no fue el único motivo que forzó a las empresas a escuchar más las opiniones de sus empleados tal como lo demostró la sorprendente rápida reacción de las principales empresas de Estados Unidos y Europa tras la invasión de Rusia en Ucrania en marzo de ese año de 2022. Cuando el dictador ruso Vladimir Putin invadió Ucrania Apple, IBM Netflix, Chanel y decenas más suspendieron todas o gran parte de sus operaciones en Rusia, los 850 locales de McDonald’s decidieron cerrar temporalmente y un mes después de la invasión rusa contabilizaba un total de más de 450 multinacionales que anunciaban su retirada de Rusia incluidas entre otras a Coca-Cola y Starbucks. Las principales empresas del mundo se retiraron de Rusia porque no quisieron quedar mal paradas con los empleados, clientes e inversores y la mayor presión fué de sus empleados.
El contraataque de Elon Musk y los jefes despiadados
Elon Musk al comprar Twitter en 2022 por 44,000 millones de dólares y quedar altamente endeudado con sus inversionistas y ante el alza de las tasas de interés, anunció que despediría a la mitad de los 7,500 empleados de la empresa. El nuevo dueño de Twitter estaba deciendo lo que muchos CEOs sólo se animaban a decir en privado y muchos aplaudieron la medida. Esa contraofensiva pasó a ser conocida en 2023 en Estados Unidos como el regreso al bossing o caciquismo. Trás el despido de 3,700 empleados de Twitter, los 12,000 de Google y los anuncios de Microsoft y Amazon de que despedirían a 10,000 y 18,000 empleados en todo el mundo. De todos modos lo más probable es que las empresas tecnológicas deberán seguir compitiendo por talento y por lo tanto deberían esforzarse en tener empleados felices que quieran trabajar en ellas y eso no va a dar mucho espacio para los jefes despiadados.
Nuevos estudios: Las empresas no felices pagan un alto costo
Uno de los estudios más interesantes es el dirigido por George Ward investigador de Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) que se basó en usuarios que buscaban trabajo en la plataforma Indeed a 6.5 millones de personas, en donde se les preguntaba cuán felices se sentían en su actual empresa, en una escala ascendente de 1 a 5. Con base a los millones de respuestas en Estados Unidos Canadá y Gran Bretaña, Indeed calificó los niveles de satisfacción en cientos de empresas por ejemplo: determinó que el nivel de felicidad de los empleados de Google es de 78%, el de SAP 76%, el de New York Times 74%, el de Deloitte 66% el de Tesla 59%, y el de Amazon 57%. El nivel promedio de satisfacción de los empleados de Estados Unidos es de 62% según el estudio.
La felicidad de las empresas ya no es un lujo es una necesidad
Mi conclusión después de haber entrevistado a decenas de gurús corporativos y empresarios es que no es receta única ni aplicable a todas las empresas. Sin embargo hay verdades respaldadas por estudios académicos que vale la pena resaltar: la más importante es que la satisfacción de vida y el nivel de compromiso de los empleados con sus empresas con sus compañías son una prioridad mayor para las empresas, los estudios coinciden en que los empleados infelices tienen menos energía y creatividad la diferencia entre tener empleados motivados y no motivados es crucial para las empresas y si olvidan esto están fritas. Así mismo la medición de la felicidad es un elemento indispensable para el buen manejo de la empresa y debe hacerse regularmente mediante cuestionarios anónimos en donde se les pregunta a los trabajadores qué tan felices están en su trabajo y en su vida privada, en una escala de 1 a 10, y también permite ver si sus gerentes están creando un clima de optimismo y pujanza. Así como darles un sentido de propósito compartido a sus colaboradores proveedores y clientes. La semana laboral de cuatro días o alguna variante parecida serán tendencias imparables así como la buena conducta como lo demuestra la encuesta a millones de usuarios de Indeed. La felicidad y los buenos propósitos ya no son lujo sino una necesidad.
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