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8.0 Contrata correctamente porque las penas de contratar mal son enormes.
La mayoría de las personas contratan personas similares a ellas mismas en vez de seleccionar a los candidatos en una manera más científica, como las pruebas de personalidad qué te responden tal cual es la persona y que fueron mencionadas en “Entendiendo que las personas están cableadas muy diferente” por sus procesos bioquímicos cerebrales y las propias experiencias de vida y formación académica. De tal forma que muchas organizaciones, sino no utilizan el método científico, tienden a buscar prospectos sesgados en las propias perspectivas del reclutador. Aquellos que son pensadores lineales (pensamiento qué se desarrolla generalmente durante la época escolar, en dónde se aplica la lógica de manera directa y progresiva) contratan a personas lineales así como los contratadores de pensamiento lateral (aquel que se plantea como una técnica para resolver problemas y situaciones de una forma imaginativa y un enfoque completamente creativo) tienden a contratar personas con pensamiento lateral.
Todos pensábamos que el individuo que seleccionamos lo hará bien en todos los trabajos y como resultado era imposible prever quién tendría éxito y quién fracasaría en nuestro inusual medioambiente; como resultado continuamos haciendo malas contrataciones.
Eventualmente aprendimos de nuestros errores y fracasos que podríamos mejorar nuestros resultados de dos formas 1) siendo especifico y claro en el tipo de persona que estamos buscando y 2) desarrollando el vocabulario con significado para evaluar las habilidades de las personas en una forma mucho más granular o específica.
Esta parte 8 detalla las principios que hemos aprendido para hacerlo , aunque todavía hay algunos errores, hemos reducido la probabilidad de cometerlos siguiendo estos procesos que continuamente tratamos de mejorar.
En los niveles altos, buscamos personas que piensen independientemente (se refiere a la cualidad que posee una persona para procesar las ideas, las creencias o los patrones de la sociedad y luego asumir una postura propia, que pueda tener argumentos con mente abierta como pensar asertivamente (qué es la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca abierta, directa y adecuada sin atentar contra los demás negociando con ellos, asimismo expresar nuestras emociones libremente y sin alterarnos nuestros derechos e intereses de manera directa, sencilla, adecuada sin atentar contra los demás, negociando con ellos su cumplimiento, expresar nuestros deseos de una manera amable, y defender nuestros derechos, gustos e intereses de manera directa, sencilla, adecuada sin agredir a otros y sin consentir que nos agredan)) y sobretodo que evalúe la búsqueda de la verdad y la excelencia y a través de ellas la mejora rápida de ellos mismos y de la organización.
Y debido a que tratamos al trabajo más que como un medio para ganarnos la vida buscamos que cada contratación potencial no sea solo un empleado, sino alguien con quien queramos compartir nuestras vidas.
Insistimos que las personas con las que trabajamos sean consideradas en el trato y que tengan un alto sentimiento de responsabilidad personal para hacer lo difícil y las cosas correctas.
Buscamos personas con naturaleza generosa y alto estándar de justicia. Más importante deben ser capaces de poner a sus egos a un lado y evaluarse a ellos mismos con franqueza.
Ya sea que elijas buscar estos mismos rasgos u otros, lo más importante que tienes que entender es que contratar es un juego de alto riesgo que necesita hacerse deliberadamente. Mucho tiempo, esfuerzo y recursos se van en contratar y desarrollar nuevos empleados antes de que sea claro si ajustarán bien en la organización. Meses y aún años e incontables dólares son desperdiciados entrenando y reentrenando, si no se hace bien surgirán algunos costos intangibles como la pérdida de la moral y la disminución de los estándares de las personas que no son excelentes en sus roles y chocan unas con otras, así como otros costos más tangibles que pueden ser medidos en dólares producto de los malos resultados. Así que cada vez que pienses que estás listo para hacerle una oferta alguien, piensa una última vez acerca de las cosas importantes que pudieran ir mal y qué más puedes hacer para evaluar esos riesgos e incrementar tu probabilidad de estar en lo correcto.
8.1 Empareja la persona con el Diseño.
Cuándo construyes una máquina, el diseño precede al personal porque el tipo de persona que necesitas dependerá del diseño. Cuando diseñes crea una imagen mental clara de los atributos requeridos para cada persona para hacer su trabajo bien. Es inútil darle responsabilidades a personas que no tienen las cualidades requeridas para tener éxito. Frustra e inevitablemente enoja a todas las partes, lo cual daña el medio ambiente organizacional.
Para emparejar a la persona con el diseño empieza por crear una hoja de especificación, usando el mismo banco de cualidades de las tarjetas de béisbol. Coleccionando puntos acerca de las personas en juntas de nuestro personal y numerosas formas, revisiones, pruebas, y el récord de las elecciones que han tomado y todos esos puntos son analizados por medio de algoritmos computarizados basados en la lógica para crear puntillistas imágenes de cómo son las personas. Ésta lógica es compartida entre las personas en la compañía para ayudar en su objetividad y credibilidad y capturamos esas imágenes en las tarjetas de béisbol, qué es la forma simple de presentar las fortalezas, debilidades y las evidencias detrás de cada persona (de la misma forma que una tarjeta de béisbol lo hace para un jugador profesional). Yo encontré que las necesitábamos y referirnos a ellas regularmente porque sin ellas las personas tendrían a interactuar sin el conocimiento de quién es quién y quién es bueno o malo para qué.
Por ejemplo las tarjetas de béisbol son útiles en las juntas en dónde le permitan a las personas evaluar las cualidades de cualquiera que esté expresando un punto de vista, para determinar el mérito de esa opinión. Desarrollamos otra herramienta suplementaria llamada “El perfil de las personas” que toma todos los datos de las tarjetas de béisbol (qué se han vuelto más complejas con el tiempo) para proporcionar una simple sumario en texto de cómo es cada persona, qué sintetiza en forma sistematizada el mejor pensamiento de cómo son todos y cada una de las personas en Bridgewater.
Trabajamos con las personas evaluadas para comparar estas imágenes con las percepciones de la persona evaluada. Buscando el alineamiento entre procesos y la autopercepción de las personas mejorando los procesos y la confianza en las percepciones.
Para emparejar a las personas con los diferentes trabajos desarrollamos El combinador que toma los datos de las tarjetas de béisbol y le permite a las personas buscándo sus atributos clave para compararla con otros.
Si estás buscando un cierto tipo de persona para cumplir un rol puedes teclear unos nombres de personas que se ajusten a esa imagen y el combinador llamará a los datos precisos de cómo son esas personas y entonces podrás buscar en la base de datos para ayudarte a encontrar personas similares. El combinador también puede ser usado para generar especificaciones, basado en las personas que buscas que se pueden aplicar dentro y fuera de la compañía.
No diseñes puestos para ajustar a una persona, en el tiempo casi siempre es un error. Esto frecuentemente pasa cuando no deseas que alguna persona se separe de la compañía y existe la inclinación para tratar de encontrar qué otra cosa puede hacer esa persona. Frecuentemente los administradores fallan en ser objetivos acerca de sus propias debilidades y fortalezas y se ponen ellos mismos en roles para los cuales no hacen buen click.
a) Piensá en cuáles valores, habilidades y destrezas estás buscando, en ese orden.
Los valores son creencias profundamente aceptadas que motivan el comportamiento y determinan las compatibilidades uno con otro (qué puede estar, funcionar o coexistir sin impedimento una con la otra). Las personas luchan por sus valores y pelearan con personas que no los comparten. Las habilidades son las formas de pensar y comportarse, algunas personas son grandiosas aprendiendo y rápidos procesando, otras poseen habilidad de ver las cosas a un nivel más elevado, algunas se enfocan en los particulares, otros piensan creativamente o lógicamente u otros actúan con suprema organización. Las destrezas son herramientas aprendidas tales como hablar un idioma extranjero o escribir un código computacional. Mientras que los valores y las habilidades son poco probable que cambien mucho, las destrezas se pueden adquirir en un tiempo limitado, por ejemplo: la competencia en el manejo de software puede ser aprendida y frecuentemente cambian con el tiempo (el lenguaje de programación más demandado actualmente probablemente será obsoleto en unos cuantos años). Es importante para ti el saber qué mezcla de cualidades son importantes para cada rol y más ampliamente qué valores y habilidades se requieren en las personas con las que tú puedes tener relaciónes exitosas a largo plazo. Los valores son los más importantes al escoger personal para las relaciones a largo plazo. Las habilidades le siguen y las destrezas son las menos importantes. Hemos encontrado que la mayoría de la gente comete el error de escoger las destrezas y las habilidades primero y no valorando los valores. Nosotros evaluamos a las personas que tienen lo que yo llamo las 3Cs: carácter, sentido común y creatividad.
Si tú personal tiene un sentido de comunidad y misión y son capaces, tendrás una extraordinaria organización. Algunas personas valoran la misión y el sentido de comunidad y otras no.
Debido que en Bridgewater los valores clave compartidos que mantiene nuestra cultura son: el trabajo significativo y las relaciones significativas, con verdad y transparencia radicales, con el deseo de explorar las duras realidades con mente abierta, incluyendo a tus propias debilidades, un sentido de propiedad y un manejo hacia la excelencia y el deseo de hacer el bien aún con las cosas difíciles, buscamos personas altamente capaces que profundamente deseen todas estas cosas.
b) Haz que encontrar a las personas adecuadas sea sistemático y científico.
El proceso de seleccionar personal debe ser sistemáticamente construido y basado en evidencias, tú necesitas una máquina para contratar personal en donde las metas están claramente establecidas de forma tal que las resultados pueden ser comparados con ellos y la máquina (el diseño y las personas) produciendo los resultados puedan evolucionar para mejorar.
Por ejemplo tu debes pensar qué preguntas se harán y cómo las diferentes respuestas de los candidatos los diferencie en la forma en que tú estás buscando diferenciarlos.
También debes guardar todas esas respuestas para poder aprender cuán indicativo pueden ser las comportamientos y rendimientos subsecuentes.
Yo no digo que la dimensión humana o el arte de contratar debe ser eliminado. Los valores personales y el espíritu de cuerpo parte de una relación qué es evidentemente importante, tú todavía puedes usar datos y el enfoque científico para ser más objetivo, por ejemplo tú puedes capturar datos para evaluar los records de seguimiento para aquellos que están haciendo las interpretaciones .
c) Escucha el click, encuentra el ajuste correcto entre el rol y la persona.
Recuerda que tu objetivo es poner a la persona correcta en el diseño correcto. Primero entiende las responsabilidades del rol y las cualidades necesarias para cumplirlos, después determina si el individuo los posee. Cuando haces esto bien casi escucharás un click cuando la persona que estás contratando ajusta en su rol.
d) Busca personas que sean extraordinarias, “no solo una de aquellas personas”.
Muchas personas son contratadas porque solo son una de esas. Pero cuando revises los antecedentes de un candidato debes identificar si han demostrado ellos mismos ser extraordinarios de alguna forma . La más obvia demostración son las actuaciones sobresalientes dentro de un grupo sobresaliente de compañeros. Si estás menos que emocionado para contratar a alguien para un trabajo en particular, no lo hagas, los dos probablemente se harán miserables los unos a los otros.
e) No uses tu atracción para conseguirle trabajo a alguien.
Es inaceptable usar tu influencia personal para ayudar a alguien a obtener un empleo en la organización, porque eso socava a la meritocracia. No es bueno para el que busca el empleo porque transmite la idea de que realmente él no lo ganó y no es bueno para la persona haciendo la contratación porque socaba su autoridad, y no es bueno para ti porque demostrará que tú comprometes el mérito por los amigos. Es una forma insidiosa de corrupción, que no debe ser tolerada. Aunque Bridgewater es mi compañía yo nunca me he desviado de ésta política.
8.2 Recuerda que las personas están construidas muy diferentes y las diferentes formas de ver y pensar lo hacen apropiados para diferentes trabajos.
Algunas formas de pensar te sirvieran bien para ciertos propósitos y otros te servirán pobremente para otros. Es altamente deseable entender las propias cualidades y las formas de pensar y sus mejores aplicaciones. Algunas cualidades se ajustan más para ciertos trabajos. Por ejemplo no quieres contratar a un individuo introvertido como vendedor, no quiero decir qué éste individuo no pueda hacer el trabajo; es justo que una persona gregaria estará más satisfecha con ese rol y podrá hacer mejor el trabajo.
Si tú no eres naturalmente bueno en cierto tipo de pensamiento no significa que se te restringirá en las partes que lo requieran, eso sí, significa que requerirás trabajar con alguien que tenga esa forma de pensar (qué es lo mejor) o aprender a pensar diferente (qué es difícil y en muchos casos imposible).
Solo imagínate que mejor sería si las personas fueran suficientemente abiertas para darse cuenta de que ninguna de ellas puede ver la foto completa. Ambas personas expresando sus puntos de vista propios y considerando los otros puntos de vista para tomar en cuenta las diferencias. Estas diferencias son reales y es tonto pretender que no existen.
a) Entiende cómo interpretar y usar Las evaluaciones de personalidad.
Las evaluaciones de personalidad son valiosas herramientas para obtener una rápida fotografía de cómo son las personas en términos de sus habilidades, preferencias y estilo. Son ellas frecuentemente más objetivas y confiables que las entrevistas.
b) Recuerda que las personas acostumbran escoger a personas como ellas mismas, así que selecciona entrevistadores que puedan identificar lo que estás buscando.
Si estás buscando a un visionario, selecciona a un visionario para hacer las entrevistas, en dónde prueben la visión de los candidatos. Si estás buscando una mezcla de cualidades, ensambla un grupo de entrevistadores que conformen ese cuerpo de cualidades colectivamente. No selecciones entrevistadores cuyo juicio no confíes (en otras palabras asegúrate que sean confiables para ti).
c) Busca personal que deseen verse ellos mismos objetivamente.
Todos tenemos fortalezas y debilidades. La clave del éxito es entender nuestras debilidades y compensarlas exitosamente, las personas que no tienen ésta habilidad fracasan crónicamente.
d) Recuerda que las personas no cambian del todo.
Esto es verdadero en periodos cortos de un año o dos. Y la mayoría de las personas quieren asumir que cuando alguien hace algo mal, esa persona aprenderá la lección y cambiará. Ésto es ingenuo, es mejor asumir que no cambiarán a menos que tengan una buena evidencia de los riesgos de no cambiar. Es mejor apostar en cambios que ya viste, que en cambios que tienes la esperanza que sucedan.
8.3 Piensa de tu propio equipo en la forma en que los capitanes de equipos deportivos lo hacen: ninguna persona posee todo lo necesario para producir el éxito, pero cada uno debe de sobresalir en su área.
Los equipos de trabajo deben de operar tal cual los equipos profesionales deportivos, en dónde se requieren diferentes destrezas para jugar las diferentes posiciones. La excelencia en cada una de ellas es obligatoria, el éxito de la misión depende del trabajo en equipo y los miembros que no suman deben ser eliminados.
Cuando los equipos juegan con esos altos estándares y valores compartidos probablemente se desarrollen extraordinarias relaciones.
8.4 Pon atención en los records de seguimiento de las personas.
Las personalidades de las personas ya están formadas cuando vienen a ti y todos te serán justamente conocidos, sí hiciste bien la tarea al contrararlos. Tú tienes que llegar a sus valores, habilidades y destrezas. Evalúa, tienen un récord de excelencia en dónde esperas que lo tengan? Han hecho lo que deseas exitosamente por lo menos 3 veces?. No quiero decir que no puedes probar algo nuevo, por supuesto tu debes. Pero hazlo con apropiada precaución y con salvaguardas a esto es, tén personal con experiencia para supervisar a las personas con poca experiencia incluido tú mismo (si tú ajustas en esa descripción).
a) Chéca las referencias.
No te confíes exclusivamente en información del candidato acerca de su récord de seguimiento. Habla con gente confiable que los conozca, ésta información está documentada? pregunta por pasadas entrevistas de sus jefes, subordinados y compañeros. Tú quieres saber tanto como sea posible para obtener una fotografía objetiva de la ruta que han escogido para ellos mismos y cómo han evolucionado en este camino. Yo he visto qué personas exitosas en otros lados operan sin eficiencia en Bridgewater, ésto es debido a que con una mirada más de cerca, no fueron tan exitosas como se proclamaron ellos mismos o que estaban tomando el crédito de otras personas.
b) Reconoce que el comportamiento en la escuela no te dice mucho acerca de si una persona tiene los valores y habilidades que estás buscando.
Los más fáciles de medir, la memoria y la velocidad de proceso, junto con el deseo y habilidad para seguir instrucciones tienden a ser las habilidades que determinan el éxito en la escuela, y son buenos para calificar en estos atributos. Pero cuándo viene la evaluación del candidato en sentido común, visión, creatividad o capacidades para la toma de decisiones, los récords de la escuela tienen un valor limitado. Debido a que éstos últimos rasgos son los más importantes,a tú debes buscar más allá de la escuela para determinar si el aplicante los tiene.
c) Mientras que es mejor tener grandiosos pensadores conceptuales entiende que una grandiosa experiencia y un grandioso record también cuentan mucho.
Hay todo tipo de trabajos que requieren muchos tipos de personas. Yo estoy frecuentemente sesgado a buscar al tipo de empresario, a uno inteligente, con una mente abierta, que encontrará la mejor solución y he sido frecuentemente decepcionado. Por otro lado yo he encontrado un talentoso maestro artesano que ha dedicado décadas a su especialidad en la cual yo puedo confiar completamente. Lo que viene a mi mente es la regla de Malcom Gladwell que dice que toma 10,000 horas para construir una especialización y el valor de ver el promedio de bateo para juzgar que tan bién puede golpear la pelota una persona.
Una forma de probar a un talento novato cómo lo hará relativamente contra una estrella probada? Es permitirles debatir uno con el otro para ver quien puede aportar mejores soluciones o sacar la verdad en una situacion.
d) Ten cuidado con el impractico idealista.
Las personas idealistas que tienen nociones moralistas acerca de cómo las personas deben comportarse, sin entender cómo las personas realmente se comportan, hacen más daño que ayudar.
Para ser práctico uno debe ser realista, saber en dónde descansan los intereses de las personas y cómo diseñar máquinas que producen resultados, así como sus métricas que miden los beneficios en relación con los costos. Sin esas medidas el desperdicio limitará o borrará los beneficios y con ellas, los beneficios se mantendrán fluyendo.
e) No asumas que una persona que ha sido exitosa en otro lugar será exitosa en el trabajo que tú le estás dando.
No importa qué tan bueno eres contratando, algunos individuos no funcionarán, conoce a las personas que estás considerando, cómo operan y visualizan cómo producíran resultados exitosos. Sabiendo lo que hicieron únicamente ayuda a saber cómo son.
f) Asegúrate que tu personal tiene carácter y son capaces.
La persona que es capaz pero no tiene buen carácter es generalmente destructiva, porque tiene la inteligencia para hacerte daño y ciertamente desgastará la cultura de la organizacion.
Finalmente lo que necesitas en las personas que trabajan contigo es que sean excelentes en su carácter y con capacidades excelentes y ésto demuestra porqué es tan difícil encontrar gente grandiosa.
Una persona que tiene carácter implica ser una persona integra, que respeta y se hace respetar, que no se deja ni sé doblega ante otro por miedo, pero tampoco tiene reparo en reconocer dudas cuando estás le asaltan, sabe reconocer la razón cuándo es el otro el que la tiene, el carácter puede ser flemático, colérico, sanguíneo, apático, apasionado, sentimental, nervioso o amorfo.
8.5 No contrates personal sólo para llenar el primer trabajo que harán, contrata personas con las cuales quieras compartir tu vida.
La rotación de personal es costosa e ineficiente por el tiempo que toma a las personas en conocerse unos con otros y para conocer la organización. Ambas, las personas con las que trabajan y la compañía por si misma evolucionarán en caminos que tú no puedes anticipar. Así que contrata a las personas con las que te gustaría compartir una misión de largo plazo. Siempre tendrás uso para personas grandiosas.
a) Busca personas que tienen muchas preguntas grandiosas.
La gente lista e inteligente es la que hace las preguntas más difíciles, en oposición a las personas que creen que tienen todas las respuestas. Grandiosas preguntas es mucho mejor indicador de éxito futuro que las grandes respuestas.
b) Enséñale a tus candidatos tus defectos.
Demuestrale a los candidatos la fotografía real de tu organización, especialmente las cosas no tan bellas, también demuéstrales los principios en acción, incluyendo los aspectos más difíciles, así tú probaras bajo tensión su deseo de soportar los retos reales.
c) Toca el Jazz con personas con las que eres compatible y que también te reten.
Tú necesitas personas que compartan tu estilo y gustos, pero también que te empujen y se reten unos con otros. Los mejores equipos ya sea en música, deportes o negocios hacen todas esas cosas al mismo tiempo.
8.6 Cuando consideres la compensación proporciona estabilidad y oportunidad.
Pagales a las personas lo suficiente para que no anden con estrés financiero. Pero no mucho como para que se vuelvan gordos y felices. Tú quieres que tu gente esté motivada para actuar de forma tal que puedan lograr sus sueños. No quieres gente que acepte el trabajo por la seguridad de hacer mucho dinero. Tú quieres que vengan por la oportunidad de ganarlo a través de un duro y creativo trabajo.
a) Págale a la persona no al puesto.
Investiga lo que ganan las personas en puestos comparables, con experiencia similar y credenciales similares y agrega un pequeño premio sobre eso y construye una estructura de bonos y otros incentivos para que se mantengan motivados jugando con la pelota. Nunca pagues basado en el nombre del puesto.
b) Ten métricas de resultados ligados libremente a la compensación.
Nunca lograrás ligar la compensación a las métricas y a los resultados de rendimiento. Tú podrás establecer muchas de ellas.
Ligando las métricas de rendimiento con los resultados de la persona, ayudará a cristalizar el entendimiento de la relación con la persona, proporcionará una buena retroalimentación e influirá en cómo se comporta la persona en una base continua.
c) Paga un poco más.
Siendo generoso aunque sea solo un poco más con los demás, yo he mejorado nuestro trabajo y nuestras relaciones y la mayoría de las personas han respondido de la misma manera. Como resultado hemos ganado algo más especial que el dinero, en la forma de cuidado mutuo, respeto y compromiso.
d) Esfuérzate en hacer el pay más grande, mas que preocuparte en como rebanarlo, asi tú y los demás obtienen una pieza mayor.
Las mejores negociaciones son las que dicen “Tú deberías tomar más” y ellos argumentan de regreso “no Tú deberías tomar más”. Las personas que operan de esta forma unas con otras hacen relaciones mejores y hacen el pay más grande y ambas se benefician en el largo plazo.
8.7 Recuerda que en las grandes sociedades la consideración y la generosidad son más importantes que el dinero.
Algunas personas responden a la generosidad, mientras otras responden al dinero. Tú quieres a los primeros contigo y tú quieres siempre tratarlos con generosidad. Yo he cultivado personas con mí generosidad y por esa razón han estado conmigo. Nunca los he olvidado y cuando tuve la oportunidad de hacerlos ricos lo hice. Lo que trajo su generosidad conmigo, cuando yo la necesité. Nosotros obtuvimos algo más valioso que el dinero y también obtuvimos el dinero. Recuerda el único propósito del dinero es obtener lo que quieres. Así que piensa que valúas y pones arriba del dinero. Tal cual, para mí, las buenas relaciones que son más valiosas que el dinero.
a) Sé generoso y espera generosidad de otros.
Si no eres generoso con otros tú no obtendrás una relación de calidad.
8.8 La gente grandiosa es difícil de encontrar así que asegúrate de pensar cómo las mantendrás contigo.
Asegúrate que estés siguiendo la sugerencia anterior para construir relaciones significativas y mantente constantemente entrando en sincronía. Lo más importante es empujar a la gente valiosa para que hable y exprese como se siente y cómo le están saliendo las cosas para asegurarte que su desarrollo personal está procediendo apropiadamente. Ofrecerles una asesoría cercana de un mentor activo de cuando menos un año.
Comentarios
En éste capitulo Ray Dalio nos resalta la importancia de contratar bien al personal de la empresa y nos sugiere formas de hacerlo bien. Ellos en Bridgewater empezaron a mejorar en las contrataciones cuando establecieron un método más científico y sistematizado. Siendo especifico y claro en el típo de personal que están buscando y desarrollando el vocabulario con significado para evaluar las habilidades de las personas en una forma más específica.
En los niveles altos buscan personas que tengan pensamiento independiente, con mente abierta y un pensamiento asertivo que no solo sea un empleado, sino alguien con la que queramos compartir nuestras vidas, personas consideradas en el trato, con alto sentido de responsabilidad personal y para hacer lo difícil y las cosas correctas. Buscan personas con naturaleza generosa y alto estándar de justicia y más importante, ser capaces de poner su ego al lado y evaluarse con franqueza.
Los costos de hacer malas contrataciones son de dos tipos: intangibles como la pérdida de la moral y la caída de los estándares de calidad en la operación y tangibles producto de obtener malos resultados.
Cuando diseñes tu máquina ten una clara imagen de los atributos requeridos para cada persona para hacer el trabajo bien y genera una hoja de especificación, usando el mismo banco de cualidades de las tarjetas de béisbol, que es la forma simple de presentar las fortalezas y debilidades y las evidencias detrás de cada persona.
El proceso de seleccionar personal debe ser sistemáticamente construido y basado en evidencias. Debe haber seguimiento de los rendimientos subsecuentes por medio de los récords de seguimiento. El objetivo es poner al personal correcto en el rol y el diseño correcto, entendiendo las responsabilidades y las cualidades necesarias para cumplirlas.
Busca a personas que se sientan extraordinarias en alguna forma. Algunas formas de pensar sirven para unos trabajos y otras no se ajustan para ciertos trabajos. Las diferencias en el personal son reales y es tonto pretender que no existen.
Las evaluaciones de personalidad hechas por psicólogos son herramientas para obtener una rápida fotografía de cómo son las personas en términos de habilidades, preferencias y estilo.
Aprovecha que los personas contratan a personas similares a ellos mismos para contratar a alguien similar o arregla una mezcla de entrevistadores para seleccionar a alguien en particular con esa mezcla de características.
La clave del éxito personal es entender nuestras debilidades y compensarlas exitosamente y el éxito del trabajo en equipo depende del trabajo excelente de cada miembro.
Checa las referencias, tú quieres saber tanto como sea posible para obtener una fotografía objetiva de la ruta que ha escogido el candidatos para él mismo y cómo ha evolucionado en el tiempo.
Selecciona gente excelente en su carácter y excelente en sus capacidades. Ser práctico implica ser realista y saber en dónde descansan los intereses de las personas y cómo diseñar máquinas que producen resultados, así como sus métricas para medir los beneficios en relación con los costos para eliminar los desperdicios y mantener un flujo creciente.
Lo que necesitas finalmente, son personas con carácter y con capacidades excelentes (el carácter lo que implica es ser una persona íntegra, que respeta y se hace respetar, que no sé doblega ante otro por miedo, pero no tienen reparo cuando las dudas le asaltan y sabe reconocer la razón cuándo es el otro el que la tiene. También desarrolla la empatía, tiene fuerza de liderazgo, previene y controla impulsos irracionales y nunca deja de lado su autoestima, no tiene miedo a tomar decisiones y controla sus sentimientos y sus capacidades excelentes).
Tú necesitas personas que compartan tu estilo y gustos pero que también te empujen y te reten unos con otros.
Con referencia a los ingresos paga un salario competitivo en el mercado más un Plus que te distinga y mantenga motivado a la gente con planes de bonos para que puedan lograr sus sueños a partir de un duro y creativo trabajo.
Ligando el rendimiento con los resultados de la persona proporcionará una retroalimentación e influirá en el comportamiento de las personas.
Siendo generoso con el personal me ha redituado algo más que el dinero, también hemos obtenido el cuidado mutuo, el respeto y el compromiso.
Haz el pay más grande en todas las negociaciones ofreciendo más siempre y ambos se benefician en el largo plazo. En las grandes sociedades la consideración y la generosidad son más importantes que el dinero.